Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (stanowisko SN wyrażone w wyroku z dnia 21.09.2005 r., II PK 305/04, opubl. Monitor Prawa Pracy rok 2005, Nr 12, str. 16). Oprócz bezprawności działania koniecznym warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wymaga uwzględnienia pobudek jego działania (wyr. SN z 22.9.2000 r., I PKN 37/00, OSNAPiUS 2002, Nr 8, poz. 186).

Po zapoznaniu się z orzecznictwem Sądu Najwyższego w zakresie stosowania art. 52 § 1 pkt 1) KP, wskazać można następujące przykłady ciężkich naruszeń przez pracowników podstawowych obowiązków pracowniczych: nietrzeźwość w pracy, spożywanie alkoholu w czasie i w miejscu pracy, stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu; zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy, także poza czasem pracy; pobicie innej osoby w czasie pracy; lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia; samowolne zabranie kluczy, pieczątek, dokumentów pracodawcy i dokumentów dotyczących stosunku pracy z akt osobowych i uporczywa odmowa ich zwrotu; złe i niedbałe wykonywanie pracy; naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne i higieniczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; bezpodstawne i samowolne uchylanie się od wykonywania obowiązków, które powinien świadczyć w ramach umowy o pracę.

W wyroku z dnia 28 września 1981 roku (I PRN 57/81, opubl. LEX nr 14593) Sąd Najwyższy wskazał, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednakże SN uzależnia taką kwalifikację od okoliczności konkretnego przypadku. Przedmiotowe orzeczenie zapadło w sprawie, w której pracodawca zarzucał pracownikowi nagminne naruszanie obowiązków pracowniczych, niewykonanie polecenia wyjazdu służbowego i samowolną zmianę terminu tego wyjazdu, znajdowanie się w stanie zamroczenia alkoholowego, jedną nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy oraz usiłowanie przywłaszczenia pompy wodnej do samochodu. Sąd Najwyższy zaznaczył co prawda, że jedna nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 KP i uznał zachowania pracownika za uchybienia obowiązkom pracowniczym, nie zaliczył ich jednak do katalogu ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych i wydał orzeczenie korzystne dla pracownika.

Nadmienić trzeba, że obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę (wyrok SN z dnia 05.02.1998 r., I PKN 519/97, opubl. OSNAPiUS 1999/2/48). Zatem w ewentualnym sporze sądowym to pracodawca będzie musiał wykazać, że doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, czyli udowodnić jego zawinione zachowanie.

W myśl art. 56 § 1 zd. 1. KP, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Z trybu rozwiązania stosunku pracy uregulowanego w art. 52 KP należy zatem korzystać wyjątkowo i z ostrożnością, po wnikliwej analizie stanu faktycznego danej sprawy, której wynik uzasadnia zastosowanie tego przepisu.