W praktyce kontrakty menadżerskie występują bądź jako umowy o pracę (pracowniczy kontrakt menedżerski) bądź jako umowy o charakterze cywilnoprawnym (cywilnoprawny kontrakt menedżerski). Jednakże, co jest niezwykle ważne przy formułowaniu umowy o zarządzanie, to fakt jak najlepszego eksponowania różnic pomiędzy kontraktem, a umową o pracę. Precyzja zapisów jest tu niezwykle istotna, albowiem w kontrakcie nie mogą, wręcz nie powinny znaleźć się zapisy, które są wyłącznie charakterystyczne dla stosunku pracy. Ponadto przy wykonywaniu umowy strony muszą uniknąć wszelkich zachowań, które świadczyły o innym niż przyjęty przez nie i zaakceptowany w całej rozciągłości charakter prawny kontraktu.
Zgodnie z powyższym należy wskazać, iż kontrakty menedżerskie dają ogromną swobodę – inaczej niż w przypadku zwykłej umowy o pracę jest to umowa pomiędzy dwoma równymi sobie partnerami i jej warunki możne prawie dowolnie negocjować. Zwykła umowa o pracę ma przeważnie ograniczoną zawartość treści ponieważ wszystkie niewyjaśnione kwestie omawia bardzo dokładnie kodeks pracy. Kontrakt menedżerski należy natomiast do tzw. umów nienazwanych, bo brakuje przepisów, które dokładnie opisują tę formę prawną. Dlatego w jego treści muszą znaleźć się wszystkie, nawet najbardziej szczegółowe informacje. Z tego powodu jest to dokument skomplikowany i zwykle imponującej wielkości.
Odnośnie cywilnoprawnych kontraktów menedżerskich, to jest to umowa prawa cywilnego, której przedmiotem jest świadczenie określonych usług. Do tego typu umów najczęściej zastosowanie mają na podstawie art. 750 kodeksu cywilnego (ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r., Dz. U. z 1964 r., nr 16, poz. 93 ze zmianami, dalej jako kc) przepisy dotyczące umowy zlecenia. Cechą charakterystyczną tego typu kontraktów menedżerskich jest daleko idąc autonomia woli stron w kształtowaniu treści kontraktu (w szczególności nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy chroniące prawa pracownika). Oznacza to, że to strony umowy same decydują o tym jak ma wyglądać czas pracy menedżera, kwestia urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego itp. Wobec powyższego w cywilnoprawnym kontrakcie menedżerskim czas pracy może być uregulowany w sposób dowolny, np. poprzez określenie zadań. W dużym stopniu zależy to od rodzaju pracy jaką ma wykonywać menedżer. Często zdarza się, że w tego typu kontraktach wprowadza się postanowienia umowne przewidujące tzw. czas urzędowania poprzez wskazanie czasu w którym menedżer zobowiązany jest do przebywania w określonym miejscu np. w biurze znajdującym się w siedzibie przedsiębiorstwa. Celem kontraktu menadżerskiego jest maksymalne zabezpieczenie interesów obu stron i optymalnych warunków współpracy właściciela i menadżera. Tym samym precyzyjne ustalenie stopnia samodzielności menedżera jest niezwykle ważne. Z umowy powinno dokładnie wynikać, w jakich działaniach jest on całkowicie niezależny od władz spółki, a w jakich obszarach powinien uzyskać bezwzględną zgodę organów zarządzających danym podmiotem. Właściwe ich sformułowanie przyczyni się bez wątpienia do sprawnego działania menedżera, efektywnego osiągania założonych celów, co z założenia powinno przełożyć się na poprawę funkcjonowania przedsiębiorstwa. Z kolei obok podstawowego obowiązku spółki, jakim będzie wypłata wynagrodzenia na jej organach spoczywa przede wszystkim obowiązek stworzenia menadżerowi odpowiednich warunków zatrudnienia, aby jego praca była w pełni wykorzystywana i skuteczna. Ważne jest również zapewnienie odpowiedniej atmosfery na linii menadżer-spółka. Menedżer musi mieć poczucie pełnego zaufania do jego osoby oraz nie skrępowania w podejmowanych decyzjach. Tak jak menadżer, także spółka ze swojej strony musi zadbać o umożliwienie menedżerowi dostępu do wszystkich niezbędnych do właściwego funkcjonowania przedsiębiorstwa dokumentów, środków rzeczowych i urządzeń. Dość częstym obowiązkiem wynikający z zawarcia kontraktu menadżerskiego jest nałożony na spółkę obowiązek – otoczenie i zapewnienie menadżerowi pełnej opieki medycznej i socjalnej.
Ustalenie wysokości wynagrodzenia pozostawione zostało swobodzie kontraktowej stron, które mogą w sposób całkowicie dowolny ustalić system wynagradzania, sposób i termin wypłaty, miejsce spełnienia świadczenia, określenie jego poszczególnych składników, ustalenie kar umownych i możliwości dokonywania potrąceń. Jako że jest to również najważniejszy obowiązek spoczywający na spółce, niezwykle istotne jest precyzyjne sformułowanie zapisów umownych w tym zakresie.
Odpowiedzialność w porównaniu do umów pracowniczych to jeden z bardziej newralgicznych punktów umowy. Z praktycznego punktu widzenia, co zresztą potwierdzają wypowiedzi teoretyków przedmiotu, odpowiedzialność menedżera powinna opierać się na regułach Kodeksu cywilnego, dając zdecydowanie większe szanse odzyskania w całości poniesionej ewentualnej szkody (pamiętamy, że odpowiedzialność pracownicza jest w dużej mierze ograniczona). Zgodnie z art. 471 k.c. zarządca będzie zobowiązany do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które nie ponosi odpowiedzialności.
