Likwidacja pracodawcy

Zgodnie z Kodeksem Spółek Handlowych [KSH] obowiązkiem likwidatora jest zakończenie wszelkich bieżących spraw likwidowanego podmiotu – dotyczy to również zakończenia stosunków pracy, których stroną jest likwidowana spółka. Z chwilą powołania na stanowisko likwidatora osoba taka jest również odpowiedzialna za wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 § 1 Kodeksu pracy [KP]), chyba że wyznaczy inną osobę do prowadzenia tych spraw. Tak więc likwidator lub wskazana przez niego osoba są odpowiedzialne w okresie likwidacji za przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów prawa pracy.

W przypadku likwidacji zakładu pracy przez osobę fizyczną prowadzącą indywidualną działalność gospodarczą sprawa jest nieco bardziej skomplikowana. W tej sytuacji uznaje się bowiem, że samo wykreślenie z ewidencji działalności gospodarczej nie jest tożsame z likwidacją pracodawcy. Wynika to z faktu, że pracodawcą jest konkretna osoba fizyczna a nie „działalność gospodarcza”. Fakt zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej i złożenie wniosku o wykreślenie z ewidencji może jednak uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (tak wyroku SN z dnia 5 września 2001 r., I PKN 830/00, OSNP 2003, nr 15, poz. 355).

Szczególnych zasad dotyczących rozwiązywania stosunków pracy na wypadek likwidacji nie stosuje się również w przypadku gdy zakład pracy jest przejmowany przez innego pracodawcę w trybie art. 231 KP a więc na przykład w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części przez inny podmiot, w przypadku połączenia lub w przypadku podziału.

Likwidowany pracodawca, może odstąpić od stosowania niektórych przepisów kodeksu pracy dotyczących zasad rozwiązywania stosunku pracy. Co ważne, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego istotny jest sam fakt ogłoszenia likwidacji a nie faktyczna likwidacja spółki (przykładowo wyrok Sądu Najwyższego z 24 listopada 1998 r. sygn. I PKN 455/98). Jest to o tyle logiczne, że sam proces likwidacji jest dość długotrwały i już w tym czasie likwidatorzy powinni zakończyć bieżącą działalność spółki. Dlatego też już w momencie otwarcia likwidacji pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązywania stosunków pracy na preferencyjnych warunkach.

Przede wszystkim, w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, trzymiesięczny okres wypowiedzenia może zostać skrócony do jednego miesiąca (art. 361 KP). Poinformowanie pracownika o skróceniu okresu wypowiedzenia powinno nastąpić łącznie ze złożeniem mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie to wypłaca pracodawca. Okres, za który przysługuje odszkodowanie wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia (jeśli w tym czasie pozostaje bez pracy). W okresie pozostawania bez pracy z uwagi na skrócony okres wypowiedzenia osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy nie jest już pracownikiem nie podlega więc obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu pracowników (wyrok SN z 13 lipca 2005 r. sygn. I UK 315/04). Za skrócony okres wypowiedzenia nie przysługuje jej również urlop wypoczynkowy. Otrzymane odszkodowanie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

W przypadku likwidacji nie stosuje się również przepisów o szczególnej ochronie stosunku prac pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 411 KP). Oznacza to, że pracownik, któremu brakuje mniej niż 4 lata do emerytury może stracić zatrudnienie gdy pracodawca podejmie decyzję o likwidacji zakładu pracy.

Wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony nie trzeba konsultować z zakładową organizacją związkową. Może również wypowiedzieć umowę o pracę w okresie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie stosuje się też innych przepisów dotyczących szczególnej ochrony stosunku pracy (a więc na przykład art. 32 ustawy o związkach zawodowych).

Umowy na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy każda ze stron może rozwiązać za dwutygodniowym terminem wypowiedzenia (nawet jeśli umowa nie przewiduje takiego trybu jej rozwiązania).

Ponadto w tym przypadku nie obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę pracownicom w ciąży lub przebywającym na urlopach macierzyńskich (lub ojcom, korzystającym z urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego). W takim przypadku pracownikom przysługują świadczenia określone w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (zasiłek macierzyński). Podobnie jest w przypadku pracowników przebywających na urlopach wychowawczych (z tym, że w tej sytuacji przepisy nie przewidują już żadnych dodatkowych świadczeń gdyż sam urlop wychowawczy ma charakter nieodpłatny).

Wypowiedzenie umowy z uwagi na likwidację pracodawcy stanowi przyczynę wypowiedzenia niedotyczącą pracownika w rozumieniu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że pracownikowi z którym rozwiązuje się umowę w tym trybie należy się odprawa w wysokości określonej w art. 8 tej ustawy (w zależności od okresu zatrudnienia od jedno do trzymiesięcznego wynagrodzenia ale nie więcej niż piętnastokrotność minimalnej pensji). Rozwiązanie stosunków pracy z uwagi na likwidację pracodawcy, w przypadku dużych podmiotów może też powodować, że przeprowadzane zwolnienia co do zasady będą podlegały reżimowi prawnemu tzw. zwolnień grupowych. Będzie to oznaczało konieczność ustalenia regulaminu zwolnień oraz poinformowania powiatowego urzędu pracy o planowanej redukcji zatrudnienia. Jeśli u pracodawcy działają związku zawodowe należy, co do zasady, podpisać z nimi porozumienie dotyczące zasad postępowania przy zwolnieniach.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *