Praca w omawianym systemie czasu pracy może odbywać się w różne dni tygodnia. Strony mogą jednak w umowie o pracę zastrzec wybrane dni tygodnia, w które praca będzie się odbywać.
Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, ale nie muszą one pokrywać się z dobą astronomiczną i mogą przypadać na godziny różnych dni kalendarzowych. Kolejne 24 godziny liczy się od momentu rozpoczęcia przez pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracy na danej zmianie. Doba pracownicza kończy się więc z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.). W ciągu jednego okresu rozliczeniowego granice doby pracowniczej mogą się zmieniać. Pracodawca, planując pracownikowi zmianę godzin rozpoczynania pracy powinien mieć na względzie zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych, czyli nie ustalać godziny rozpoczynania pracy, jeśli nie skończyła się jeszcze doba, w której pracownik ostatnio pozostawał do jego dyspozycji.
Jedynie doba niedzielna i świąteczna zostały wyraźnie sprecyzowane w k.p. Przepis art. 1519 § 2 k.p. stanowi, że doba niedzielna lub świąteczna obejmuje 24 kolejne godziny między godzinami 6.00 kalendarzowej niedzieli lub dnia świątecznego a godziną 6.00 następnego dnia kalendarzowego, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Pracodawca może ustalić inną granicę czasową niedzieli w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a pracodawca nie objęty tymi aktami – decyduje o tym sam, pod warunkiem, że okres ten będzie obejmował kolejne 24 godziny.
Pracownik ten może przepracować tylko 1 godzinę na dobę ponadwymiarowo. Praca w wyższym wymiarze naruszałaby jego prawo do 11–godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 k.p.). Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11–godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje nieprzerwany 35 godzinny odpoczynek (art. 133 § 1 k.p.). Okres 35–godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11-godzinny odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu. Ustawodawca przewidział w art. 133 § 2 k.p. trzy wyjątki od obowiązku udzielania pracownikom 35–godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz
- zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku.
Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. W przypadkach, gdy praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Pracownika zatrudnionego w systemie skróconego tygodnia pracy można zatrudnić w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, w zależności od tego czy jego przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 40 godzin, czy też mniej. Pracownik taki może pracować na zmiany robocze.
System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie zapisy w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.).
Opracowanie na podstawie wymienionych przepisów
