Pracownicze aspekty łączenia się spółek

Zasada sukcesji dotyczy również pracowników

Istotę procedury połączenia stanowi zasada sukcesji uniwersalnej (uniwersalne następstwo cywilno prawne) uregulowana przez art.494 ustawy z dnia 15 września 2000 (Dz.U. 2013 poz. 1030 j.t.). Sukcesja praw i obowiązków cywilnoprawnych oznacza, że spółki przejmujące lub nowo zawiązane, wstępują z dniem połączenia we wszystkie prawa i obowiązki spółek przejmowanych i łączonych.

Zasada sukcesji uniwersalnej została potwierdzona przez art.231 Kodeksu pracy, który dodatkowo reguluje szczegóły techniczno prawne  związane z przejście pracowników  z jednego zakładu pracy do drugiego.

Obecna treść art. 231 Kodeksu pracy wzorowana jest na postanowieniach dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. (wcześniej dyrektywy 77/187) w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów.

Założeniem dyrektywy jest zapewnienie, by restrukturyzacja przedsiębiorstw w ramach wspólnego rynku nie pociągała za sobą negatywnych skutków dla pracowników tych przedsiębiorstw .

Zgodnie z art.231 § 1 Kodeksu pracy „W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (…).”

Przez zakład pracy należy rozumieć wyodrębnioną jednostkę organizacyjną tworzącą pewną zorganizowaną całość i zatrudniającą pracowników. (Kazimierz Jaśkowski, „Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94)”, Komentarz do art.231Kodeksu Pracy). Natomiast częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 231 jest taka jego część, która może być potraktowana jako placówka zatrudnienia pracownika, a więc zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2005 r., syg. II PK 391/04).

Należy zauważyć, iż art.23 1Kodeksu pracy ten jest bezwzględnie obowiązujący co oznacza, iż:
– skutek przewidziany w tym przepisie następuje bez względu na wolę pracodawców oraz pracowników zatrudnianych w łączących się spółkach,
– nie ma możliwości uchylenia skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą.

Konsekwencją brzmienia art.231§ 1 Kodeksu pracy jest to, że wszelkie czynności prawne ze stosunku pracy dokonane przez spółkę przejmowaną lub łączącą sie są wiążące dla spółki przejmującej lub nowozawiązanej. W konsekwencji dla pracowników oznacza to, że m.in.:
– w przypadku złożenia pracownikowi wypowiedzenia umowy z terminem wypowiedzenia upływającym już po połączeniu, umowa ulegnie rozwiązaniu w przewidzianym terminie;
– umowy zawarte na czas określony nie zmieniają swojego charakteru,
– dotychczasowe warunki umów o pracę są wiążące dla spółki przejmującej/nowo zawiązanej.

Sukcesja pracownicza w praktyce

W tym pierwszym przypadku nowy pracodawca i pracownik mogą zgodnie porozumieć się co do innego skutku (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 101/98). Natomiast dotychczasowe warunki pracy mogą zostać zmienione pracownikowi przez nowego pracodawcę na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy poprzez wypowiedzenie warunków umowy lub płacy. Nowy pracodawca nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu pracy, nawet jeżeli pracownik wyrazi zgodę na taką zmianę.

Oczywiście pracownik niezainteresowany kontynuowaniem pracy u nowego pracodawcy może skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art.231 § 4 Kodeksu pracy, który stanowi, że „W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.”

Jednakże pracownikowi, który rozwiąże stosunek pracy na podstawie art.231§ 4 Kodeksu pracy , nie będzie przysługiwać odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia z wywodzone w drodze analogi z brzmienia art. 361 Kodeksu pracy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn.III ZP 24/00).  Nie będzie miał także prawa do odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2003 r., sygn. I PKN 219/01). Nie będzie mu również przysługiwać  wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99).

W przypadku połączenia za zobowiązania ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Tylko w sytuacji przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiedzialność za te zobowiązania ponoszą solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca.

W związku z powyższym wszelkie zobowiązania z tytułu np. niezapłaconych składek zusowskich za pracownika, niewypłaconych odszkodowań itp. powstałe przed połączeniem a istniejące po połączeniu będą obciążały już nowego pracodawcę (zakładając iż połączenie dotyczy całości zakładu pracy).

Obowiązki informacyjne

Art.231 Kodeksu pracy w §3 nakłada pewne obowiązki informacyjne na dotychczasowego i nowego pracodawcę, a mianowicie mają oni obowiązek poinformowania na piśmie swoich pracowników o:
– przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części (w przypadku połączenia będzie to dzień rejestracji połączenia przez sąd rejestrowy);
– przyczynach przejścia zakładu pracy lub jego części;
– ekonomicznych, prawnych oraz socjalnych skutkach tego przejścia dla pracowników;
– zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Dotychczasowy i nowy pracodawca powinni to zrobić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Informację o przejściu zakładu pracy lub jego części należy przekazać zarówno pracownikom zakładu pracy przejmowanego, jak i przejmującego – a więc, zgodnie z wykładnią celowościową, pracownikom, którzy są takim przejściem objęci, oraz wszystkim pracownikom pracodawcy przejmującego.

Co istotne z punktu widzenia pracownika, naruszenie w/w obowiązku informacyjnego nie powoduje nieważności czy też nie skuteczności przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę w trybie art.231 Kodeksu pracy. Oznacza to, że nawet w takiej sytuacji pracownik zachowuje swoje prawa m.in. uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem określonym w § 4 Kodeksu pracy.

Powyższe obowiązki informacyjne nałożone zostały na pracodawców u których nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Natomiast, jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, to zgodnie z art. 26¹ ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 o związkach zawodowych (Dz.U. 2014 poz. 167 j.t.) informacje te przekazywane są takim organizacjom w terminie co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

Art. 231  w § 5 Kodeksu pracy reguluje także obowiązki nowego  pracodawcy w stosunku do pracowników świadczących dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.

Z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest on obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy takim pracownikom oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy ci mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *