Ustawa o zasadach organizacji i funkcjonowania rad nie ma zastosowania w przedsiębiorstwach państwowych, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa, w przedsiębiorstwach mieszanych zatrudniających co najmniej 50 pracowników oraz w państwowych instytucjach filmowych.
Rady mają posiadać tylko ci z przedsiębiorców, którzy prowadzą działalność gospodarczą, a więc wykonują w celach zarobkowych, w sposób ciągły i zorganizowany, działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową, zawodową oraz polegającą na poszukiwaniu, rozpoznawaniu i wydobywaniu kopalin ze złóż. Należy jednakże pamiętać, że ustawodawca skorzystał z możliwości wykorzystania okresów przejściowych i dał czas małym przedsiębiorstwom na przygotowanie się do wdrożenia nowych przepisów. W praktyce, będą ją musiały stosować przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 100 pracowników. Ustawa o radach pracowników w pierwotnym kształcie zakładała, że pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, ale mniej niż 100 (czyli pracodawca, którego przepisy ustawy obejmują od 24 marca 2008 r. ), będzie musiał do dnia 23 września 2008 r. zorganizować wybory rady pracowników. Nowelizacja uchyla ten przepis, wskazując jednoznacznie, iż na pracodawcy spoczywa jedynie obowiązek poinformowania pracowników o prawie do wyboru jej pracowników i jej uprawnieniach – musi to zrobić do dnia 23 lipca 2008 r. Podkreślenia wymaga również fakt, że jeżeli zatrudnienie w firmie spadnie poniżej 50 pracowników i pracodawca powołał już radę, to powinna ona funkcjonować do końca swojej czteroletniej kadencji. Ma to zapobiec ponownemu wyłanianiu rady pracowników przy wahaniach liczby zatrudnionych.
[page_break]
Przepisów ustawy nie stosuje się do pracodawców, u których przed dniem wejścia w życie ustawy zostało zawarte porozumienie dotyczące informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji zapewniające warunki informowania i przeprowadzania konsultacji, co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników. W celu współdziałania w procesie informowania pracowników oraz przeprowadzania konsultacji z przedstawicielami pracowników, strony mogą zatem do dnia wejścia w życie ustawy zawrzeć porozumienie, określające zasady współdziałania w sprawach dotyczących:
- zasad wyboru rady;
- zakresu, zasad oraz trybu przekazywania informacji i przeprowadzenia konsultacji;
- trybu rozstrzygania spraw spornych;
- zasad ponoszenia kosztów związanych z działalnością rady;
Do dnia wejścia w życie, tj. do lipca 2009 r., znowelizowanej ustawy o radach pracowników, o składzie rady, wybieranej w zakładach prywatnych zatrudniających powyżej 50 pracowników, najczęściej decydowały reprezentatywne na terenie przedsiębiorstwa, organizacje związkowe. Nowelizacja zmieniła to, uchylając tym samym postanowienia dające dużą swobodę i mające istotny wpływ na tworzenie rad pracowniczych biurokratycznym organizacjom związkowym. Obecne brzmienie przepisów ustawy daje możliwość samodzielnego i świadomego wyboru swoich przedstawicieli całej załodze przedsiębiorstwa. Tym samym kandydatów na członków rady pracowników wskazują grupy pracowników. Rada jest w tym przypadku powoływana na pisemny wniosek co najmniej 10% pracowników Ustawodawca uzależnił liczbę pracowników, którzy mają prawo do zgłaszania swojego kandydata od wielkości przedsiębiorstwa. Kandydować może każdy pracownik, który przepracował u danego pracodawcy co najmniej rok.
Skład rady pracowników jest uzależniony od wielkości zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Ustawodawca kształtując liczbę rad zastosował kryterium wielkości pracodawcy, uznając, że wielkość zatrudnienia powinna mieć wpływ na liczebność rady. U pracodawcy zatrudniającego od 50 do 250 pracowników rada składać się będzie z 3 pracowników, u pracodawcy zatrudniającego powyżej 250, ale nie więcej niż 500 pracowników w skład rady wejdzie 5 pracowników, zaś u pracodawcy zatrudniającego powyżej 500 pracowników w skład rady wejdzie 7 przedstawicieli. Dla określenia liczebności rady u danego pracodawcy należy zastosować kryteria ustalania liczby zatrudnionych zgodnie z artykułem 7 ustawy. Zgodnie z nim liczbę pracowników zatrudnionych u pracodawcy ustala się na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w ramach stosunku pracy w okresie ostatnich 6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków rady pracowników. Przy obliczaniu zatrudnionych uwzględnia się tych przyjętych na umowę o pracę (także na podstawie umów terminowych – na okres próbny, określony, zastępstwo, na czas wykonania określonej pracy), spółdzielczą umowę o pracę, ale również osoby świadczące pracę na podstawie mianowania, powołania czy wyboru. Przy ustalaniu stanu zatrudnienia pracodawca powinien wliczyć także pracowników przebywających na urlopach bezpłatnych, macierzyńskich i wychowawczych, a także nieobecnych w firmie z powodu choroby, wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, sprawowania opieki nad dzieckiem, odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, a także młodocianych, czyli w rozumieniu kodeksu pracy osoby, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 lat.
Kadencja Rady trwa 4 lata i płynie od dnia jej wyboru. (art. 11 ust. 1). Członkowie Rady objęci są ochroną przed zwolnieniem na czas trwania kadencji, z tym że pracownicy zatrudnieni na czas określony- do czasu trwania umowy jeżeli kończy się ona w czasie kadencji Rady. (art. 17)
Członkowstwo w radzie ustaje w przypadku:
- rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
- zrzeczenia się funkcji lub odwołania przez organizację związkową (w przypadku rady pracowników wybranej przed 8 lipca 2009 r. przez organizacje związkowe, lub pracowników spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe),
- zgłoszenia przez 50% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, co najmniej przez 6 miesięcy wniosku w sprawie ustania członkowstwa.
Wcześniejsze brzmienie przepisów ustawy stwarzało wątpliwości co do tego, jak należy postąpić w sytuacji, gdy członkostwo jednego lub więcej członków rady powołanej przez organizację związkową lub wyłonionej spośród kandydatów zgłoszonych przez organizację związkowe ustanie w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, zrzeczenie się funkcji lub odwołaniem przez organizację związkową. Nowelizacja jasno określa, że w takim przypadku organizacja związkowa dokonuje wyboru uzupełniającego członków rady, czyli wybiera nowego członka. Wyborów takich nie przeprowadza się jednak wobec rad powołanych przed 8 lipca 2009 r. ( art. 12 ust. 4)
[page_break]
Do dnia 13 czerwca 2008 r., na co najmniej 14 dni przed upływem kadencji rady pracowników, pracodawca miał obowiązek zorganizować wybory członków kolejnej rady pracowników. Po wejściu w życie przepisów znowelizowanej ustawy pracodawca nie jest zobligowany do zorganizowania nowych wyborów do rad pracowników. Nowelizacja nałożyła natomiast na pracodawcę obowiązek poinformowania na co najmniej 60 dni przed upływem kadencji obecnej rady, o prawie wyboru członków do kolejnej rady pracowników ( art. 11 ust. 5 )
Kompetencje Rady określa art. 13 ustawy. Przede wszystkim polega ona na dostępie do informacji na temat działalności firmy i sytuacji ekonomicznej, przewidywanych w tym zakresie zmian; informacji na temat stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia; zmian które mogą doprowadzić do istotnych zmian w organizacji pracy. Aby uzyskać informacje rada powinna złożyć odpowiedni pisemny wniosek. (art. 13.2.). Rada też konsultuje (art. 14) decyzje i składa swoje opinie, powołuje ekspertów (art. 15).
W przypadku ustaleń jakie powinny się znaleźć w porozumieniu zawartym między pracodawcą a radą pracowników, ustawodawca ściśle uregulował ta kwestię w art.5 ust.1, wskazując:
- zasady oraz trybu przekazywania informacji i przeprowadzenia konsultacji;
- tryb rozstrzygania spraw spornych
- zasady ponoszenia kosztów związanych z działalnością rady wybranej spośród kandydatów wskazanych przez pracowników;
- zasady finansowania ekspertyz przygotowanych na wniosek rady pracowników powołanej przez reprezentatywne organizacje związkowe.
Bardzo ważną kwestią, z punktu widzenia interesu pracodawcy jest uregulowanie kosztów funkcjonowania rady w porozumieniu. Koszty funkcjonowania rady, na mocy przepisów ponosi pracodawca, jeśli rada wyłoniona została spośród pracowników. W przypadku gdy radę wyłoniły działające u pracodawcy reprezentatywne organizacje związkowe, to one ponoszą koszty funkcjonowania rady. W porozumieniu powinny się znaleźć również przepisy określające okres, na jaki zawarte zostało porozumienie, termin wypowiedzenia porozumienia oraz tryb wejścia porozumienia w życie.
