W omawianym wyroku Sędziowie SN przyznali osobie samozatrudnionej prawo do skutecznego domagania się przed Sądem ustalenia, że łącząca ją z firmą umowa o współpracę to w rzeczywistości zatrudnienie w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Jest to już kolejne orzeczenie Sądu Najwyższego podążające w kierunku wyeliminowania praktyki omijania przez pracodawców przepisów dotyczących zatrudnienia.

W ostatnich czasie upowszechniła się praktyka zatrudniania pracowników poprzez zawieranie umów o świadczenie usług albo kontrakty z jednoosobowymi przedsiębiorcami. Częstym zjawiskiem jest zwalnianie przez firmę pracownika, a następnie, po zarejestrowaniu przez niego działalności gospodarczej, zlecanie mu identycznych czynności wykonywanych wcześniej w ramach stosunku pracy. Opisana forma zatrudnienia powoduje, iż osoba przechodząca na działalność gospodarczą traci wszystkie prawa pracownicze, staje się ponadto zależna ekonomicznie od byłego pracodawcy, zwłaszcza w sytuacji, gdy jest on jej jedynym zleceniodawcą. Pracownicze podporządkowanie, stanowiące podstawę stosunku pracy zostaje więc zastąpione ekonomiczną zależnością i utratą pewności zatrudnienia po stronie pracownika.

Omawiany wyrok Sądu Najwyższego wyraźnie zakazuje tego rodzaju praktyk, podkreślając, że mają one charakter pozorny i stanowią formę ukrytego zatrudnienia. Nadanie takiego kierunku orzecznictwu sprawi, iż przedsiębiorcy dotychczas chętnie korzystający z tego rozwiązania, będą musieli być znacznie bardziej ostrożni w jego stosowaniu, może bowiem okazać się dla nich bardzo kosztowne. Orzeczenie przez Sąd, iż osoba prowadząca działalność gospodarczą jest w rzeczywistości pracownikiem, oznaczać będzie, iż pracodawca zobowiązany będzie odprowadzić składki ZUS od jego wynagrodzenia za pięć lat wstecz, a także udzielić mu zaległego płatnego urlopu wypoczynkowego za okres trzech lat lub wypłacić mu jego ekwiwalent.

Rozpatrywany przez Sąd Najwyższy stan faktyczny dotyczył samozatrudnionej kobiety wykonującej na zlecenie wydawnictwa za stałe miesięczne wynagrodzenie czynności związane z prezentacją produktów i ich sprzedażą. Jej działalność ściśle podlegała kontroli przełożonego, kobieta musiała stosować się do wydawanych przezeń poleceń. Gdy kobieta zaszła w ciążę, udało jej się wynegocjować u dotychczasowego zleceniodawcy podpisanie umowy o prace na czas określony. Umowa została zawarta a po jej zakończeniu kobieta chcąc ją przedłużyć, usłyszała od pracodawcy że dalsza współpraca możliwa jest wyłącznie na wcześniejszych zasadach, tj. na podstawie własnej działalności gospodarczej. Kobieta złożyła pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy od samego początku jej współpracy z wydawnictwem. Sądy kolejnych instancji uwzględniały jej roszczenie, potwierdzając iż forma jej współpracy miała w rzeczywistości charakter etatu, a prowadzenie działalności gospodarczej stanowi często ukrytą formę zatrudnienia. W tym przypadku kluczowe okazało się działanie pod ścisłym kierownictwem przełożonego nad wykonywaniem przez kobietę obowiązków. Powódka była kontrolowana przez przełożonych w zakresie realizacji zadań oraz czasu pracy, nie miała swobody w ustalaniu częstotliwości spotkań, ilości przekazanych materiałów, ciążył na niej obowiązek raportowania celem udokumentowania wykonanych prac. Za wykonywaną pracę miała ustalone stałe wynagrodzenie za pracę. Zobowiązana była do usprawiedliwiania nieobecności poprzez przedkładanie zwolnienia lekarskiego, bądź uzyskanie zgody przełożonego na niewykonywanie określonych w tym czasie zadań.

Sąd Najwyższy wyrokiem z 24 czerwca 2015 r. oddalił skargę kasacyjną pracodawcy. W uzasadnieniu podkreślono, że ścisłe określenie obowiązków, praca w określonych regularnych godzinach a także osobisty nadzór przełożonego determinują status kobiety jako osoby zatrudnionej na etacie. Zaznaczono, iż przy ocenie charakteru umowy należy brać pod uwagę w głównej mierze jej prawdziwy charakter, nie zaś tylko jej postanowienia. Ponadto, jak uzasadniono w orzecznictwie i doktrynie prawa pracy powszechnie przyjmuje się, że jeśli zawarta przez strony umowa zawiera cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnej, to dla oceny uzgodnionego przez jej strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.

W tym miejscu przypomnieć należy definicję stosunku zatrudnienia zawartą w kodeksie pracy, to w jej świetle oceniać należy charakter stosunku łączącego osoby wykonujące zlecenia w ramach własnej działalności gospodarczej na rzecz przedsiębiorcy. Art. 22 par. 1 stanowi, iż przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Są to podstawowe element stosunku pracy, tak w bogatym orzecznictwie dotyczącym tej materii jak i w wyżej opisywanym wyroku podkreśla się, że w celu ustalenia czy mamy do czynienia z rzeczywistym stosunkiem pracy szczególnie wnikliwej ocenie poddać należy element kierownictwa pracodawcy.

Zaznaczyć należy, iż omawiany wyrok jest spójny z dotychczasową linią orzeczniczą Sądu Najwyższego. We wcześniejszych wyrokach sędziowie analogicznie ocenili nadużywanie przez pracodawców zatrudniania pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych. W podobny sposób uznane zostało za zabronione zastępowanie stosunku pracy umową zlecenie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2011 r. II PK 82/10) oraz umową o dzieło. Za każdym razem kładziono nacisk na fakt, iż w razie ustalenia, iż zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2010 r. II PK 354/09).

Opracowano na podstawie:
1. wyrok SN z dnia 24 czerwca 2015 roku, sygn. akt II PK 189/14,
2. wyrok SN z dnia 4 lutego 2011 roku, sygn. akt II PK 82/10,
3. wyrok SN z dnia 27 maja 2010 roku, sygn. akt II PK 354/09,
4. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.