Omawiana Ustawa w art. 17 ust. 1 nakłada na kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Również organ nadrzędny nad danym zakładem pracy oraz organ uprawniony do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy mogą podjąć takie działanie przeciwko nietrzeźwemu pracownikowi (art. 17 ust. 2 Ustawy). Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Przy czym, na żądanie pracownika, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona jest obowiązana zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika (art. 17 ust. 3).
Ustawodawca przyznał zatem pracownikowi uprawnienie do zażądania weryfikacji dokonanej przez pracodawcę oceny stanu trzeźwości pracownika poprzez poddanie się stosownym badaniom. W dotychczasowym orzecznictwie sądy co do zasady uznają, że ww. przepis przerzuca na pracownika dowodowy ciężar zaprzeczenia faktowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu oraz faktowi spożywania go w czasie jej wykonywania, a po stronie pracodawcy ustanawia obowiązek umożliwienia pracownikowi wykazania trzeźwości poprzez odbycie dodatkowych badań. Inicjatywa co do wykonania badań stanu trzeźwości należy wyłącznie do pracownika. Oznacza to, że pracownik, który został odsunięty od dalszego wykonywania pracy z powodu zastrzeżeń pracodawcy co do jego trzeźwości, powinien wykonać badania tego stanu z uwagi na elementarną potrzebę dbałości
o swoje interesy pracownicze, a zwłaszcza dalszy byt stosunku pracy, który był realnie zagrożony sankcjami prawa pracy.
W najbliższym czasie stan prawny ulegnie jednak zmianie. Z dniem 01.07.2011 r. wchodzi bowiem w życie tzw. ustawa deregulacyjna, tj. ustawa z dnia 25 marca
2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców (DzU Nr 106, poz. 622), która nowelizuje ust. 3 analizowanego przepisu. Od dnia 01.07.2011 r. nie tylko pracownik, ale również kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona będą mogli zażądać zbadania stanu trzeźwości pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. W tym celu będą jednak musieli zwrócić się o przeprowadzenie stosownych badań do uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego. Jeżeli konieczny będzie zabieg pobrania krwi, dokona go fachowy pracownik służby zdrowia.
Nadmienić należy, że dopuszczanie do sprzedawania, podawania lub spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy wbrew szczególnemu obowiązkowi nadzoru, jak również niepodejmowanie przewidzianych prawem procedur po powzięciu wiadomości o sprzedawaniu, podawaniu lub spożywaniu na terenie zakładu pracy takich napojów podlega karze grzywny (art. 44 Ustawy).
Zaznaczyć trzeba, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy uprawnia pracodawcę do nałożenia na pracownika kary upomnienia, kary nagany lub nawet kary pieniężnej (art. 108 Kodeksu Pracy).
Dodatkowo, zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Analiza orzecznictwa w zakresie stosowania tego przepisu prowadzi do wniosku, iż do katalogu ciężkich naruszeń przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających skorzystanie przez pracodawcę z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia należy m.in. nietrzeźwość pracownika. Pracownik bowiem obowiązany jest stawiać się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania w sposób należyty, sumienny, rzetelny i efektywny. Realizacji tego obowiązku przeczy stawienie się pracownika w stanie nietrzeźwym, w stanie po spożyciu alkoholu lub też spożywanie go w czasie pracy.
