Czy w umowie o pracę można zastrzec karę umowną? Jakie są skutki takiego rozwiązania?
Kodeks pracy [KP] nie przewiduje wprost możliwości zastrzeżenia kary umownej w związku z naruszeniem przez pracownika obowiązków pracowniczych. Jednak art. 300 KP stanowi, że w sprawach nieuregulowanych w tym kodeksie stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, o ile nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Kodeks cywilny, w art. 483 stanowi, że naprawienie szkody polegającej na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zobowiązania może nastąpić przez zapłatę określonej sumy pieniężnej (kara umowna). Czy w takim razie zastrzeżenie takiej kary umownej w umowie o pracę jest dopuszczalne?
Kodeks pracy dopuszcza nałożenie na pracownika kary pieniężnej w ściśle określonych przypadkach. Zgodnie z art. 108 § 2 KP kary pieniężne są dopuszczalne tylko w przypadku wystąpienia wymienionych w tym przepisie naruszeń tj.:
– nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
– opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
– stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Zasady odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy reguluje art. 114 i następne KP. Zgodnie z tymi przepisami pracownik ponosi odpowiedzialność za zawinione działania, które wyrządziły pracodawcy szkodę. Odpowiedzialność pracownika zamyka się w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Odpowiedzialność pracownika ogranicza się do normalnych następstw działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
Zgodnie z art. 119 KP odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeśli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, musi ją naprawić w pełnej wysokości (art. 122 KP) i nie ma zastosowania przepis art. 119 KP.
Z powyższego wynika, że KP w sposób wyczerpujący reguluje kwestię zasad odpowiedzialności pracownika w związku z wyrządzeniem pracodawcy szkody. Zastrzeżenie w umowie o pracę kar umownych może więc być uznane za sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tego rodzaju kara stanowi surogat odszkodowania mającego kompensować szkodę. Zakłada ona domniemanie winy, skoro pracodawca nie ma obowiązku wykazania ani samego faktu powstania szkody, ani jej wysokości. Jedyne co musi udowodnić pracodawca to to, że kara umowna została skutecznie zastrzeżona oraz że doszło do nienależytego wykonania lub niewykonania zobowiązania.
Co więcej, kara umowna należy się zawsze w ustalonej wysokości, bez względu na wysokość poniesionej szkody, a nawet wtedy, gdy szkoda w ogóle nie wystąpiła. Odmiennie na gruncie prawa pracy pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Pracodawca musi przy tym wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.
Tym samym takie kary umowne są bezskuteczne w stosunku do pracownika.
Takie stanowisko potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 8 stycznia 2008 r.,(sygn. II PK 120/07) Sąd Najwyższy stwierdził, że „kara umowna nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych”.
Jednocześnie nie ma przeszkód aby w umowie o pracę zastrzec kary umowne na korzyść pracownika (tzn. w przypadku gdyby to pracodawca dopuścił się niewykonania obowiązków wobec pracownika). W tym przypadku KP nie zawiera praktycznie żadnych przepisów regulujących prawa pracownika wobec czego zgodnie z art. 300 KP zastosowanie znalazłyby odpowiednie przepisy Kodeksu Cywilnego.
Podstawa prawna:
Art. 108, 114-119, 300 Kodeksu pracy
Autor: Wiktoria Cieślikowska, radca prawny, MDDP Olkiewicz i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych
