1. Urlop wypoczynkowy
Prawo do odpoczynku jest jednym z podstawowych praw pracownika wynikającym z art. 14 Kodeksu pracy [KP]. Uprawnienie to jest realizowane przez przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Urlop wypoczynkowy jest więc podstawowym uprawnieniem przysługującym każdemu pracownikowi. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielić pracownikowi tego urlopu, w roku w którym pracownik nabył do niego prawo. Jeśli w danym roku nie wykorzystano przysługującego na ten okres urlopu – zaległy urlop powinien być wykorzystany najpóźniej do końca pierwszego kwartału kolejnego roku. Przy czym nie wykorzystany w ten sposób urlop nie przepada. Jednak pracodawca, który nie udzieli urlopu w terminie naraża się na grzywnę do 30 000 zł. (art. 282 § 1 pkt 2 KP). Prawa do urlopu wypoczynkowego nie można się zrzec.
Kodeks pracy przewiduje dwa podstawowe wymiary urlopu – 20 i 26 dni – w zależności od ogólnego stażu pracy pracownika. Pracownikowi, którego staż pracy wynosi co najmniej 10 lat przysługuje urlop w wymiarze 26 dni. Pozostałym pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy, w krótszym – 20 dniowym – wymiarze. Do stażu pracy wlicza się okres nauki pracownika w wymiarze określonym w art. 155 § 1 KP (przykładowo z tytułu ukończenia wyższych studiów 8 lat a z tytułu ukończenia szkoły zawodowej 3 lata). Okresy nauki nie sumują. Jeśli w czasie nauki pracownik także pracuje, do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka bądź okres nauki – w zależności od tego co jest korzystniejsze dla pracownika. Prawo do urlopu, w przypadku pierwszej pracy, nabywa się po przepracowaniu każdego miesiąca w wysokości 1/12 wymiaru za każdy przepracowany miesiąc. Po roku pracy pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze już z początkiem kolejnego roku pracy (np. osoba podejmująca pracę z dniem 1 stycznia, po miesiącu może wykorzystać 1/12 przysługującego jej urlopu; z kolei pracownik, który pracuje co najmniej rok, w styczniu będzie mógł wykorzystać cały wymiar urlopu jaki przysługuje mu na dany rok).
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy. Urlop może być podzielony na części jednak co najmniej jedna z nich powinna trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Co do zasady urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów przygotowywanym przez pracodawcę. Przy ustalaniu planu urlopów pracodawca powinien wziąć pod uwagę wnioski pracowników. Jeśli pracodawca nie ustala planu urlopów, urlopu należy udzielić w terminie ustalonym w porozumieniu z pracownikiem.
Termin urlopu można przesunąć jedynie na umotywowany ważnymi przyczynami wniosek pracownika. Również szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniają przesunięcie terminu urlopu. Ponadto pracodawca może odwołać pracownika z urlopu w przypadku gdy jego obecność w zakładzie pracy jest konieczna z uwagi na okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. W takim przypadku pracodawca powinien pokryć koszty jakie poniósł pracownik w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (np. koszt biletu lotniczego, który pracownik wykupił z uwagi na konieczność niezwłocznego powrotu do pracy). KP przewiduje również szczególne okoliczności, które niejako z mocy prawa przerywają urlop a nie wykorzystaną z tych powodów część urlopu pracodawca jest zobowiązany udzielić w terminie późniejszym. Okoliczności te to czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, powołanie na ćwiczenia wojskowe i urlop macierzyński. KP w tym przypadku zawiera jedynie listę przykładową ( art. 165 KP posługuje się terminem „w szczególności”). Uzasadnione jest więc twierdzenie, że również inne okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, uzasadniają przesunięcie urlopu wypoczynkowego (np. okoliczności wymienione w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. ws. sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Taką okoliczności będzie też np. urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (udzielany zgodnie z art. 183 KP). Wątpliwości budzi fakt czy nieobecność w pracy z powodu konieczności sprawowania opieki na chorym członkiem rodziny jest okoliczności przesuwającą urlop z mocy prawa. Z pewnością jednak zdarzenie takie można uznać za okoliczność uzasadniającą przesunięcie urlopu na mocy art. 164 § 1 KP tj. na wniosek pracownika).
4 dni urlopu wypoczynkowego mogą być wykorzystane jako tzw. urlop na żądanie (art. 1672 KP). Urlop ten jest udzielany na żądanie pracownika zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. 4 dni urlopu na żądanie mogą być wykorzystane kolejno lub każdy z tych dni osobno. Nie ma też obowiązku korzystania z tak udzielanego urlopu a nie wykorzystany w ten sposobu urlop wlicza się do ogólnej puli urlopu za dany rok (nie przenosi się tych dni na kolejny rok jako urlopu na żądanie). Należy pamiętać, że 4 dni urlopu na żądanie nie są żadnym dodatkowym urlopem a mogą być wykorzystane jedynie w ramach przysługującego danemu pracownikowi limitu urlopu (tj. 20 lub 26 dni).
[page_break]
2. Urlopy wypoczynkowe dla młodocianych
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom młodocianym są nieco inne niż w przypadku dorosłych pracowników.
Przede wszystkim młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy. Z upływem roku pracy młodocianemu przysługuje urlop w wymiarze 26 dni roboczych jednak w roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeśli prawo do urlopu uzyskał po ukończeniu 18 lat.
Młodocianemu, który uczy się w szkole udziela się urlopu w okresie ferii szkolnych. Jeśli do tego czasu młodociany nie nabył prawa do urlopu może on złożyć wniosek o udzielenie urlopu zaliczkowo w okresie ferii.
Ponadto na wniosek młodocianego ucznia szkoły pracodawca w okresie ferii szkolnych ma obowiązek udzielić mu urlopu bezpłatnego, który łącznie z urlopem wypoczynkowym będzie trwał nie dłużej niż 2 miesiące. Okres tego urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W pozostałym zakresie do urlopów młodocianych stosuje się te same zasady co do pozostałych pracowników.
3. Urlopy bezpłatne
Kodeks pracy przewiduje również możliwość udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego. Urlop taki jest udzielany na pisemny wniosek pracownika i pracodawca nie ma obowiązku udzielenia takiego urlopu.
Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (chyba, że jest to urlop udzielany młodocianemu w okresie ferii szkolnych lub urlop udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy).
Urlopu bezpłatnego można udzielić na dowolny okres czasu. W przypadku gdy urlop ten trwa dłużej niż 3 miesiące można zastrzec możliwość odwołania pracownika z tego urlopu z ważnych przyczyn. Oznacza to, że w przypadku gdy urlop ten trwa krócej pracownika z urlopu bezpłatnego nie można odwołać (jak również w przypadku urlopu dłuższego 3 miesiące jeśli nie zastrzeżono tego wyrażając zgodę na urlop).
Należy również pamiętać, że w przypadku gdy pracownik wraca z urlopu bezpłatnego trwającego dłużej niż miesiąc urlop wypoczynkowy za rok, w którym udzielono urlopu bezpłatnego ulega skróceniu proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego.
Urlopu bezpłatnego można (a czasem wręcz trzeba) udzielić pracownikowi, który w wyniku wyborów nawiązał stosunek pracy z innym pracodawcą lub objął inną funkcję publiczną (np. osoba, która została wybrana radnym a dotychczas pracowała w spółce z udziałem gminy, której została radnym).
Podstawa prawna:
Dział 7 Kodeksu pracy (t.j. z 1998 r. dz. u. nr 21 poz. 94 ze zm.)
Art. 205 Kodeksu pracy
Art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy
