Pracodawca powinien współpracować z Radą w następujących obszarach:
a. działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
b. stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
c. działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Pracodawca przekazuje informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady.
Ustawa nie precyzuje jakie dokładnie dokumenty lub informacje mają być przekazywane radzie pracowników. Praktyka pracodawców jest w tym zakresie bardzo różna.
W zakresie informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy przekazywane są najczęściej informacje związane z rocznym sprawozdaniem finansowym i dokumenty powiązane z tym sprawozdaniem takie jak bilans, rachunek zysków i strat, informacja o przepływach finansowych, roczne sprawozdanie zarządu. W zależności od sytuacji zakładu pracy można również przekazać radzie informacje o planowanych inwestycjach, restrukturyzacji, ogólnej sytuacji na rynku, na którym działa dany pracodawca itp.
W zakresie polityki kadrowej informacje te dotyczą zazwyczaj (i) ogólnej liczby zatrudnionych, (ii) wskaźnika fluktuacji kadr, (iii) poziomu absencji i jej przyczyn, (iv) struktury zatrudnienia według rodzajów umów o pracę, (v) struktury wykształcenia i poziomu przygotowania zawodowego pracowników, (vi) ogólne informacje o wysokości wynagrodzeń, (vii) informacje o zasadach wykorzystania środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Warto zwrócić uwagę, że rada pracowników nie ma kompetencji do rozpatrywania indywidualnych spraw pracowników oraz uzyskiwania informacji o sytuacji poszczególnych pracowników.
Pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie otrzymanych informacji, oraz przygotowanie się do konsultacji, które są obowiązkowe w przypadku spraw kadrowych.
Jak wskazano wyżej pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia konsultacji z Radą w zakresie spraw dotyczących:
a. stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
b. działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia
Wynika z tego, że konsultacje dotyczą jedynie kwestii związanych z zatrudnieniem i organizacją pracy. Nie dotyczą one sytuacji ekonomicznej Pracodawcy.
W praktyce konsultacje mają na celu przekazanie radzie pracowników określonych informacji i o ile to możliwe osiągnięcie porozumienia. Brak porozumienia nie powoduje jednak, że konsultacje powinny toczyć się do skutku. Porozumienie w tym przypadku nie polega na związaniu się formalną umową, lecz na osiągnięciu konsensusu co do kierunków działania pracodawcy. Porozumienie takie nie jest aktem wewnętrznego prawa pracy.
Konsultacje powinny być prowadzone w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów obu stron.
Nie ma wymogu aby ze strony pracodawcy w konsultacjach zawsze uczestniczył zarząd.
Odrębną kwestią jest pokrywanie przez pracodawcę kosztów funkcjonowania rady pracowników gdyż zgodnie z przepisami to na Pracodawcy ciąży obowiązek ich pokrywania.
Do kosztów tych należy w szczególności zaliczyć:
a. koszty rzeczowe (np. materiały i sprzęt biurowy);
b. koszty eksploatacyjne (np. opłaty za media, czynsz za najem lokalu przeznaczonego na prace rady);
c. koszty organizacyjne (np. dojazdu członków na obrady);
d. koszty osobowe (np. wynagrodzenie personelu biurowego).
[page_break]
Obowiązek pokrywania kosztów działania rady pracowników odnosi się wyłącznie do kosztów racjonalnie uzasadnionych i koniecznych dla funkcjonowania rady pracowników. Pracodawca ma prawo badania celowości wydatków generujących koszty.
Pracodawca zobowiązany jest również pokryć koszty związane z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz zamawianych przez radę pracowników czyli jednorazowych opracowań o charakterze pisemnym, które może wykonać także instytucja.
Pracodawca może jednak odmówić pokrywania kosztów ekspertyz zbędnych merytoryczne lub też o zakresie i jakości (a zarazem cenie) niewspółmiernych do przedmiotu opinii lub konsultacji. Pracodawca ma obowiązek sfinansowania kosztów ekspertyzy najtańszej, ale gwarantującej bezstronność i jakość niezbędną dla rangi opiniowanej sprawy. Ponieważ rada pracowników ma współpracować z pracodawcą (również w zakresie ustalenia zasad ponoszenia kosztów jej funkcjonowania) pracodawca nie musi pokrywać kosztów ekspertyz, które nie są z nim uzgodnione.
Pracownikom, będącym członkami rady pracowników przysługuje specjalna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca nie może im wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi stosunku pracy bez uprzedniej zgody rady pracowników.
Pracodawca nie może również zmienić warunków pracy i płacy w sposób niekorzystny dla pracownika, będącego jednocześnie członkiem rady pracowników, bez zgody rady pracowników.
Pracodawca jest również zobowiązany zwolnić pracownika będącego członkiem rady pracowników od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady, które nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy, w przypadku gdy taki pracownik nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu.
Pracodawca ma również określone obowiązki związane z wyborem rady pracowników. Przede wszystkim na 60 dni przed upływem kadencji rady powinien on powiadomić pracowników o upływie tej kadencji i prawie wyboru członków kolejnej rady pracowników. Na pracodawcy ciąży również obowiązek zorganizowania i sfinansowania wyborów do rady pracowników.
Pracodawca, u którego dotychczas nie funkcjonowała rada pracowników a który przekroczył próg zatrudnienia obligujący do utworzenia rady (zatrudnienie powyżej 50 pracowników) powinien niezwłocznie poinformować pracowników o prawie do utworzenia w zakładzie pracy rady pracowników.
Pracodawca, który wbrew przepisom ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji nie informuje rady pracowników lub nie przeprowadza z nią konsultacji w zakresie wymaganym prawem albo dyskryminuje członka rady pracowników w związku z wykonywaną przez niego funkcją podlega odpowiedzialności karnej jak za wykroczenie, które sankcjonowane jest karą ograniczenia wolności albo grzywny. W sprawach tych oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. Takiej samej sankcji podlega pracodawca, który wbrew przepisom ustawy nie informuje pracowników o prawie do utworzenia rady pracowników w związku z przekroczeniem stanu zatrudnienia powyżej 50 pracowników.
Podstawa prawna:
Art. 5, 7 ust. 5, 11 ust. 5, 13, 14, 17, 19 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.
