Takim wyjątkiem jest art. 36 § 6 kodeksu pracy. Dopuszcza on ustalenie przez strony stosunku pracy, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, wcześniejszego terminu rozwiązania umowy. Literalne brzmienie przepisu może sugerować, że skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest odnośnie każdego rodzaju umowy o pracę i bez żadnych ograniczeń. Należy jednak podkreślić, że skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe po spełnieniu szeregu warunków.

Przede wszystkim powyższy przepis znajduje zastosowanie jedynie do umów zawartych na czas nieokreślony. Choć nie wskazano tego wprost, § 6 umieszczony jest w zakresie stosowania art. 36 dotyczącego wyłącznie umów na czas nieokreślony. Jednocześnie okres wypowiedzenia może być skrócony jedynie porozumieniem stron, co wprowadza wymóg dobrowolności ze strony pracownika jak i ze strony pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku zawarcia takiego porozumienia, jeśli pracownik o to wnosi. Jeśli pracodawca stwierdzi, że nie ma takiej możliwości, nie naruszy obowiązków wobec pracownika (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie; sygnatura III APa 52/2007). Co więcej, porozumienie musi być zawarte już po dokonaniu wypowiedzenia. Wykluczone jest zawieranie porozumienia przed dokonaniem wypowiedzenia albo też w samej umowie o pracę.

Należy również pamiętać, że porozumienie nie zmienia trybu rozwiązania stosunku pracy. W przypadku, gdy pracodawca dokonał już wypowiedzenia, a później zawarł z pracownikiem porozumienie, to stosunek pracy będzie rozwiązany na mocy wypowiedzenia. Nie należy mylić porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia z porozumieniem rozwiązującym stosunek pracy. W konsekwencji, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę po wypowiedzeniu nie pozbawia pracownika możliwości odwołania się do sądu pracy i żądania np. przywrócenia do pracy (Uchwała Sądu Najwyższego; sygnatura I PZP 57/93).