Oddelegowania pracownicze w ramach UE – aspekty ubezpieczeniowe

Przepisy te mają na celu wyeliminowanie bądź przynajmniej ograniczenie sytuacji, które utrudniają korzystanie z uprawnień w zakresie ubezpieczeń społecznych osób migrujących i ich rodzin.

Przepisy wspólnotowe

W okresie do 1 maja 2010 r. podstawowym aktem prawnym, określającym wspólnotowe zasady koordynacji w zakresie zabezpieczeń społecznych, było Rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie, Dz.Urz. WE L 149 z 05.07.1971 r. [Rozporządzenie 1408/71]. Powyższe przepisy miały zastosowanie zarówno w stosunkach między państwami członkowskimi UE, Europejskiego Obszaru Gospodarczego jak i Konfederacji Szwajcarskiej.

Począwszy od 1 maja 2010 r., w odniesieniu do stosunków pomiędzy krajami UE zasady dotyczące ustalania właściwego ustawodawstwa ubezpieczeniowego wynikają z:

  • Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, Dz.U. L 166 z 30.4.2004 ze zm. [Rozporządzenie 883/2004],
  • Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004, Dz.U. L 284 z 30.10.2009. [Rozporządzenie 987/2009].

Z dniem 1 kwietnia 2012 r. zakres zastosowania Rozporządzeń 883/2004 i 987/2009 został rozszerzony również na stosunki pomiędzy Szwajcarią a państwami członkowskimi UE. W przypadku stosunków dotyczących Europejskiego Obszaru Gospodarczego (Norwegia, Islandia, Liechtenstein), zastosowanie mają wciąż reguły wynikające z Rozporządzenia 1408/71.

Zasady ogólne

Zgodnie z treścią Rozporządzenia 883/2004, pracownicy podlegają ustawodawstwu ubezpieczeniowemu tylko jednego państwa członkowskiego – niezgodna z powyższą zasadą jest zatem sytuacja, w której składki ubezpieczeniowe odprowadzane są do polskiego ZUS oraz instytucji ubezpieczeniowej w innym państwie członkowskim. Jednocześnie, dla ustalenia w którym państwie UE będą realizowane obowiązki ubezpieczeniowe, przepisy wspólnotowe przyjmują zasadę miejsca wykonywania pracy. Bez znaczenia pozostaje przy tym lokalizacja siedziby pracodawcy bądź miejsce zamieszkania pracownika.

Dla zastosowania wskazanych zasad, istotne jest, iż w doktrynie prawa wspólnotowego powszechnie przyjmuje się szeroką interpretację pojęcia „pracownik”. Jak wynika ze znanego orzeczenia ETS z 3 lipca 1986 w sprawie 66/85 (Deborah Lawrie-Blum przeciwko landowi Baden-Württemberg) pojęcie to dotyczy wszelkich form zatrudnienia, których istotą jest wykonywanie pracy przez jedną osobę na rzecz innej, zgodnie z jej poleceniami, w określonym czasie świadczeń, w zamian za wynagrodzenie. Takie rozumienia pojęcie „pracownik”, wykraczające poza regulacje polskiego kodeksu pracy, znajduje odzwierciedlenie w decyzjach interpretacyjnych wydawanych przez upoważnione oddziały ZUS. W konsekwencji, regulacje wspólnotowe odnoszące się do „pracowników najemnych” stosuje się zarówno do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę jak również umów cywilnoprawnych, które nie są wykonywane w ramach działalności gospodarczej.

Oddelegowanie pracowników – zasada szczególna

Niezależnie od zasad ogólnych, przepisy wspólnotowe przewidują kilka wyjątków od wyznaczania ustawodawstwa ubezpieczeniowego wg miejsca wykonywania pracy. Jednym z wyjątków jest oddelegowanie pracowników do wykonywania pracy w imieniu pracodawcy na terytorium innego państwa UE. Zgodnie z art. 12 ust. 1 Rozporządzenia 883/2004 „osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w Państwie Członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego Państwa Członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego Państwa Członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę”.
[page_break]
Powołana reguła pozwala zatem na zastosowanie polskich przepisów ubezpieczeniowych i wyłączenie obowiązku odprowadzania składek ubezpieczeniowych w innym państwie członkowskim w okresie czasowego (do 24 miesięcy) oddelegowania pracownika, pod warunkiem, iż pracownik nie jest wysyłany by zastąpić innego pracownika. Jednakże, reguła ta ma zastosowanie tylko wtedy, gdy pomiędzy oddelegowującym pracodawcą a pracownikiem zachowana jest wystarczająca więź prawna i ekonomiczna.

Warunki oddelegowania

Dla skorzystania z możliwości kontynuacji dotychczasowego systemu ubezpieczenia społecznego, zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy muszą zostać spełnione określone warunki. Warunki te wynikają z Rozporządzenia 987/2009, wytycznych Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Zabezpieczenia Społecznego oraz zaleceń opublikowanych w oficjalnych dokumentach/przewodnikach Komisji Europejskiej.

Po stronie pracownika istnienie bezpośredniego związku z oddelegowującym przedsiębiorstwem może być oceniane pod kątem następujących kryteriów:

  • udanie się, na polecenie krajowego pracodawcy, przejściowo na terytorium drugiego państwa, w celu wykonywania tam czynności na rzecz tego pracodawcy (podporządkowanie poleceniom pracodawcy co do czasu, miejsca i rodzaju wykonywania pracy),
  • umowa istniejąca w państwie wysyłającym,
  • roszczenie o wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę kierowane bezpośrednio do wysyłającego podmiotu,
  • przewidywany okres delegowania nie przekracza 24 miesięcy,
  • pracownik nie jest delegowany w miejsce innego pracownika, któremu upłynął okres delegowania.

Warunki oddelegowania powinny być spełnione również po stronie wysyłającego przedsiębiorstwa (pracodawcy). Delegujący pracodawca musi prowadzić w zwykłym trybie działalność na terenie Polski – w tym zakresie brane są pod uwagę m.in. następujące okoliczności:

  • miejsce, w którym delegujące przedsiębiorstwo ma swą zarejestrowaną siedzibę i administrację,
  • liczebność personelu administracyjnego delegującego przedsiębiorstwa pracującego w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia,
  • miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani,
  • miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami,
  • prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez delegujące przedsiębiorstwo z pracownikami i z klientami,
  • liczba umów wykonanych w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia,
  • obroty osiągane przez delegujące przedsiębiorstwo w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia w odpowiednio typowym okresie,
  • okres, przez jaki przedsiębiorstwo posiada siedzibę w delegującym państwie członkowskim.

Zaświadczenie A1

W przypadku spełnienia warunków, pozwalających na zastosowanie polskich przepisów ubezpieczeniowych, pracodawca (bądź oddelegowany pracownik) powinien wystąpić do właściwej jednostki ZUS celem uzyskania zaświadczenia A1. Zaświadczenie potwierdza, że do określonego dnia pracownik kontynuuje podleganie ubezpieczeniom społecznym w Polsce.

Jednocześnie, o fakcie wydania zaświadczenia informowane są również instytucje ubezpieczeniowe w państwie oddelegowania. Na tej podstawie polski pracodawca będzie zwolniony z obowiązku rejestracji i opłacania składek zagranicą. Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za okres oddelegowania będzie podlegało obciążeniom ubezpieczeniowym w Polsce, z uwzględnieniem szczególnych zasad ustalania podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych dla pracowników wykonujących pracę poza granicami Polski.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *