Określenie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

W praktyce pojawiają się często wątpliwości dotyczące sposobu oraz stopnia szczegółowości podczas określania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zagadnienie to jest o tyle istotne, że zbyt ogólnikowe i nieprecyzyjnie wskazanie przyczyny wypowiedzenia z reguły pociąga za sobą odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, który wyrokiem wydanym w efekcie wszczętego na skutek odwołania pracownika, postępowania sądowego, zobowiązany jest do zapłaty odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę.

Celem prawidłowego wskazania przyczyny wypowiedzenia koniecznym jest sięgnięcie do orzecznictwa Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku (sygn. I PKN 419/97, OSNP z 1998 r. z.20, poz.598) stwierdza, iż „przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy”. Ponadto: „Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 KP” (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13.10.1999 r. sygn. I PKN 304/99, OSNP z 2001 r. z.4, poz. 118). Przyczyna wypowiedzenia nie musi być szczególnie doniosła, ale przede wszystkim musi w ogóle zostać podana i to w taki sposób, aby była możliwa jej weryfikacja w toku postępowania dowodowego przed sądem.

Podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8.01.2008 r. (sygn. I PK 177/07, LEX nr 448827): „Już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą posłużyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu.” Zgodnie z powyższą linią: „Powoływanie się przez pracodawcę w trakcie procesu na niewywiązywanie się przez pracownika z nałożonych na niego obowiązków pracowniczych, należy uznać za spóźnione i niedopuszczalne, gdyż skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę” (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 8.01.2007 r. sygn. I PK 175/06, LEX nr 448111).

Pracodawca powinien zawsze mieć na względzie, że ciężar dowodu w sprawie z odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę spoczywa na pracodawcy. Sad rozpoznaje bowiem sprawę w granicach zakreślonych przez przyczynę wskazaną przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.

W razie sprzecznego z przepisami o wypowiadaniu umów lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy do pracownika (art. 45 KP). Wysokość odszkodowania została uregulowana przepisem art. 471 KP, zgodnie z którym odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 36 § 1 KP).

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *