Pod pojęciem wynagrodzeń za pracę należy rozumieć ekwiwalent pieniężny w kwocie brutto lub świadczenie w naturze należne pracownikowi za wykonaną przez niego określoną pracę na rzecz danej jednostki gospodarczej.
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106 tak zdefiniował to pojęcie: „Wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przezeń pracę, świadczoną w oparciu o wiążący go z zakładem pracy stosunek pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości”.
Wynagrodzenia możemy podzielić na:
– wynagrodzenia osobowe;
– wynagrodzenia bezosobowe;
– wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne;
– honoraria;
– wypłaty z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej.
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106 tak zdefiniował to pojęcie: „Wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przezeń pracę, świadczoną w oparciu o wiążący go z zakładem pracy stosunek pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości”.
Wynagrodzenia możemy podzielić na:
– wynagrodzenia osobowe;
– wynagrodzenia bezosobowe;
– wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne;
– honoraria;
– wypłaty z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej.
Do wynagrodzeń osobowych zaliczamy wynagrodzenia wypłacane pracownikom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy, umowy o pracę nakładczą, a także zasiłki chorobowe wypłacane w trakcie trwania stosunku pracy, pokrywane ze środków jednostki.
Wynagrodzenia osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy
Podstawowym aktem prawnym, który reguluje kwestie związane ze stosunkiem pracy jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p.
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikiem, w rozumieniu k.p., jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Przepisy kodeksu pracy przewidują ochronę wynagrodzenia za pracę (art. 84-91 k.p.). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż do 10-go dnia następnego miesiąca kalendarzowego.
Ponadto wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Kodeks pracy wskazuje także, kiedy wynagrodzenie nie przysługuje lub ulega obniżeniu. W przypadku, gdy z winy pracownika zostaną wadliwie wykonane produkty lub usługi, pracodawca ma prawo odmówić wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
Jeżeli wadliwość produktu lub usługi zostanie przez pracownika usunięta, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z zastrzeżeniem, że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Podstawowym aktem prawnym, który reguluje kwestie związane ze stosunkiem pracy jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p.
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikiem, w rozumieniu k.p., jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Przepisy kodeksu pracy przewidują ochronę wynagrodzenia za pracę (art. 84-91 k.p.). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż do 10-go dnia następnego miesiąca kalendarzowego.
Ponadto wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Kodeks pracy wskazuje także, kiedy wynagrodzenie nie przysługuje lub ulega obniżeniu. W przypadku, gdy z winy pracownika zostaną wadliwie wykonane produkty lub usługi, pracodawca ma prawo odmówić wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
Jeżeli wadliwość produktu lub usługi zostanie przez pracownika usunięta, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z zastrzeżeniem, że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Wynagrodzenia osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą
Praca nakładcza stanowi szczególną formą wykonywania pracy w domu. Została ona uregulowaną rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn. zm.).
Zgodnie z § 12 tego rozporządzenia osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę nakładczą (wykonawcy) przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę obliczone według stawek jednostkowych, a gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy – przy zastosowaniu innej odpowiedniej formy wynagrodzenia za tę pracę, ustalonej w umowie lub w obowiązujących u danego nakładcy zasadach wynagradzania wykonawców. Wykonawcom przysługują także inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, określone dla pracowników zatrudnionych u danego nakładcy, jeżeli prawo do tych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz zakres ich stosowania do wykonawców ustala układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania albo umowa.
Do wynagrodzenia za pracę nakładczą stosuje się odpowiednio przepisy art. 78 § 1, art. 82 i 83 k.p.
Wynagrodzenie za pracę nakładczą podlega ochronie na zasadach określonych w przepisach art. 84-91 k.p.
Praca nakładcza stanowi szczególną formą wykonywania pracy w domu. Została ona uregulowaną rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn. zm.).
Zgodnie z § 12 tego rozporządzenia osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę nakładczą (wykonawcy) przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę obliczone według stawek jednostkowych, a gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy – przy zastosowaniu innej odpowiedniej formy wynagrodzenia za tę pracę, ustalonej w umowie lub w obowiązujących u danego nakładcy zasadach wynagradzania wykonawców. Wykonawcom przysługują także inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, określone dla pracowników zatrudnionych u danego nakładcy, jeżeli prawo do tych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz zakres ich stosowania do wykonawców ustala układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania albo umowa.
Do wynagrodzenia za pracę nakładczą stosuje się odpowiednio przepisy art. 78 § 1, art. 82 i 83 k.p.
Wynagrodzenie za pracę nakładczą podlega ochronie na zasadach określonych w przepisach art. 84-91 k.p.
Wynagrodzenia bezosobowe
Z wynagrodzeniami bezosobowymi mamy do czynienia w przypadku np. zawarcia z osobą zatrudnioną umowy cywilnoprawnej. Najczęściej występujące w praktyce umowy prawa cywilnego o świadczenie pracy, które zaliczymy do wynagrodzeń bezosobowych, to umowa zlecenia i umowa o dzieło.
3.2.1. Umowa zlecenia
Umowa zlecenie została uregulowana przepisami art. 734-751 k.c. Zgodnie z art. 734 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa zlecenie jest umową starannego działania.
Kwota wynagrodzenia przysługującego zleceniobiorcy powinna zostać określona w umowie. Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się co do wysokość wynagrodzenia, to zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.
3.2.2. Umowa o dzieło
Umowa o dzieło została uregulowana przepisami art. 627-646 k.c. Zgodnie z art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową rezultatu.
Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Jeżeli strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, przyjmuje się w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeżeli także w ten sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie.
Z wynagrodzeniami bezosobowymi mamy do czynienia w przypadku np. zawarcia z osobą zatrudnioną umowy cywilnoprawnej. Najczęściej występujące w praktyce umowy prawa cywilnego o świadczenie pracy, które zaliczymy do wynagrodzeń bezosobowych, to umowa zlecenia i umowa o dzieło.
3.2.1. Umowa zlecenia
Umowa zlecenie została uregulowana przepisami art. 734-751 k.c. Zgodnie z art. 734 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa zlecenie jest umową starannego działania.
Kwota wynagrodzenia przysługującego zleceniobiorcy powinna zostać określona w umowie. Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się co do wysokość wynagrodzenia, to zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.
3.2.2. Umowa o dzieło
Umowa o dzieło została uregulowana przepisami art. 627-646 k.c. Zgodnie z art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową rezultatu.
Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Jeżeli strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, przyjmuje się w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeżeli także w ten sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie.
Wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne
Wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne są to wynagrodzenia należne osobom fizycznym, które na podstawie umowy agencyjnej wykonały zlecone czynności opłacane według określonej wysokości stawki prowizyjnej. Umowa agencyjna jest uregulowana przepisami art. 758-7649 k.c. Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.
Jeżeli sposób wynagrodzenia nie został w umowie określony, agentowi należy się prowizja. Prowizją jest wynagrodzenie, którego wysokość zależy od liczby lub wartości zawartych umów. Jeżeli wysokość prowizji nie została w umowie określona, należy się ona w wysokości zwyczajowo przyjętej w stosunkach danego rodzaju, w miejscu działalności prowadzonej przez agenta, a w razie niemożności ustalenia prowizji w ten sposób, agentowi należy się prowizja w odpowiedniej wysokości, uwzględniającej wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem zleconych mu czynności.
Wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne są to wynagrodzenia należne osobom fizycznym, które na podstawie umowy agencyjnej wykonały zlecone czynności opłacane według określonej wysokości stawki prowizyjnej. Umowa agencyjna jest uregulowana przepisami art. 758-7649 k.c. Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.
Jeżeli sposób wynagrodzenia nie został w umowie określony, agentowi należy się prowizja. Prowizją jest wynagrodzenie, którego wysokość zależy od liczby lub wartości zawartych umów. Jeżeli wysokość prowizji nie została w umowie określona, należy się ona w wysokości zwyczajowo przyjętej w stosunkach danego rodzaju, w miejscu działalności prowadzonej przez agenta, a w razie niemożności ustalenia prowizji w ten sposób, agentowi należy się prowizja w odpowiedniej wysokości, uwzględniającej wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem zleconych mu czynności.
Honoraria
Honoraria stanowią wynagrodzenia za pracę o charakterze twórczym, autorskim, naukowym czy racjonalizatorskim. Przykładem takiego wynagrodzenia może być honorarium wypłacane autorowi książki na podstawie umowy wydawniczej, wynagrodzenie dla wykładowców akademickich z tytułu praw autorskich czy honoraria za profesjonalne usługi, np. architektów, inżynierów.
Honoraria stanowią wynagrodzenia za pracę o charakterze twórczym, autorskim, naukowym czy racjonalizatorskim. Przykładem takiego wynagrodzenia może być honorarium wypłacane autorowi książki na podstawie umowy wydawniczej, wynagrodzenie dla wykładowców akademickich z tytułu praw autorskich czy honoraria za profesjonalne usługi, np. architektów, inżynierów.
Składniki wynagrodzeń pracowniczych
Wynagrodzenia pracownicze składają się z:
– wynagrodzenia zasadniczego;
– wynagrodzenia dodatkowego oraz
– wynagrodzenia uzupełniającego.
Wynagrodzenia pracownicze składają się z:
– wynagrodzenia zasadniczego;
– wynagrodzenia dodatkowego oraz
– wynagrodzenia uzupełniającego.
Wynagrodzenie zasadnicze wynika bezpośrednio ze stosunku pracy oraz stosowanego systemu wynagrodzeń. Pod pojęciem systemu wynagradzania należy rozumieć sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę.
Przyjęty przez jednostkę system wynagradzania wpływa na wydajność pracownika oraz wyniki jego pracy. Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania zaliczyć można:
– system czasowy;
– system wynikowy:
a) akordowy,
b) prowizyjny.
– system czasowy;
– system wynikowy:
a) akordowy,
b) prowizyjny.
W systemie czasowym podstawą obliczeniową wynagrodzenia jest jednostka miary czasu. Najczęściej przyjmuje się stawkę godzinową lub miesięczną. Stawka wynagrodzenia jest tutaj stała. Wynagrodzenie pracownika w systemie czasowym jest relacją ilości przepracowanego czasu oraz przypadającej stawki za jednostkowy czas pracy.
Wynikowe systemy wynagradzania uzależniają wysokość wynagrodzenia od wkładu pracy. Akord jest to system płacy, w którym wysokość wynagrodzenia zależy od ilości wykonanej produkcji lub stopnia wykonania normy pracy.
Z kolei istota prowizji polega na określeniu wynagrodzenia w postaci procentu od wartości dokonanych przez pracownika np. transakcji, usług.
Wynikowe systemy wynagradzania uzależniają wysokość wynagrodzenia od wkładu pracy. Akord jest to system płacy, w którym wysokość wynagrodzenia zależy od ilości wykonanej produkcji lub stopnia wykonania normy pracy.
Z kolei istota prowizji polega na określeniu wynagrodzenia w postaci procentu od wartości dokonanych przez pracownika np. transakcji, usług.
Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownicy otrzymują także różnego rodzaju dodatki. Niektóre z nich są obligatoryjne i dotyczą wszystkich zatrudnionych osób, inne otrzymują tylko niektórzy pracownicy np. z tytułu posiadanych dodatkowych kwalifikacji, przepracowania większej liczby godzin, odpowiedzialności materialnej itp.
Najczęściej wynagrodzenie dodatkowe obejmuje następujące składniki:
– premie pracownicze;
– dodatki funkcyjne;
– dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych;
– rekompensatę za pracę w porze nocnej;
– dodatki wyrównawcze dla osób, które zgodnie z przepisami musiały zostać przeniesione do innej, mniej płatnej pracy;
– dodatek za pracę w warunkach szkodliwych;
– dodatek kasjerski;
– dodatek motywacyjny;
– dodatek zmianowy.
Najczęściej wynagrodzenie dodatkowe obejmuje następujące składniki:
– premie pracownicze;
– dodatki funkcyjne;
– dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych;
– rekompensatę za pracę w porze nocnej;
– dodatki wyrównawcze dla osób, które zgodnie z przepisami musiały zostać przeniesione do innej, mniej płatnej pracy;
– dodatek za pracę w warunkach szkodliwych;
– dodatek kasjerski;
– dodatek motywacyjny;
– dodatek zmianowy.
Kolejny składnik wynagrodzenia – wynagrodzenie uzupełniające – nie dotyczy czasu efektywnie przepracowanego. Najczęściej wynagrodzenie uzupełniające obejmuje:
– dodatek za wysługę lat – tzw. dodatek stażowy;
– nagrody jubileuszowe;
– odprawy pracownicze;
– zasiłki chorobowe wypłacane ze środków zakładu pracy.
– dodatek za wysługę lat – tzw. dodatek stażowy;
– nagrody jubileuszowe;
– odprawy pracownicze;
– zasiłki chorobowe wypłacane ze środków zakładu pracy.
Pod pojęciem wynagrodzenia należy więc rozumieć nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale wszystkie jego składniki z tytułu zatrudnienia określonego pracownika.
